Bedrijfsvoering

Onze organisatie staat of valt met de inzet, bevlogenheid en veerkracht van onze medewerkers. In een tijd waarin maatschappelijke opgaven steeds complexer worden en de arbeidsmarkt onder druk staat, blijft het belangrijk om te investeren in goed werkgeverschap. We werken constant toe om een prettigere en veiligere werkomgeving te realiseren waarin ruimte voor ontwikkeling, werkgeluk en vitaliteit centraal staat.

Arbeidsmarkt en continuïteit 
In het hele land spelen krapte op de arbeidsmarkt en een verhoogd personeelsverloop een rol, zo ook in Borger-Odoorn. Gelukkig kunnen we onze belangrijkste taken nog steeds uitvoeren. Tot nu toe weten we in Borger-Odoorn de vacatures nog in te vullen. Voor sommige gevraagde expertise wordt de druk op de arbeidsmarkt wel voelbaar groter.
In 2024 hebben we daar zowel in BOCE-verband stappen in gezet. En Drenthe-breed is de personele schaarste een regelmatig onderwerp van gesprek geweest, waarbij in samenwerking met de VDG en de Provincie Drenthe stappen worden gezet om tot oplossingen te komen.

Het blijft natuurlijk ook belangrijk om te investeren in onze medewerkers door hen perspectief te bieden en duurzaam te verbinden aan onze organisatie. Dat doen we door blijvend te investeren in werkgeluk en de vitaliteit van medewerkers, het bieden van ontwikkelkansen en in het algemeen het ‘zijn van een goed en aantrekkelijk werkgever’. 
De inzet van een recruiter in eigen dienst heeft gezorgd voor een aantal grote professionaliseringsslagen in ons wervingsproces. Ons werkgeversmerk staat en levert merkbaar extra wervingskracht op in de arbeidsmarkt.

De inzet van trainees kent om meerdere redenen een positief effect. We halen jonge mensen binnen in de organisatie, hun beeld van werken bij de gemeente wordt (vaak positief) bijgesteld. Ook komende jaren willen we trainees blijven inzetten. Het MT is enthousiast en bij sommige moeilijker in te vullen vacatures wordt bewust gekozen voor traineeship. Dat vraagt investering van de overige collega’s maar de ervaring laat zien dat het ons veel brengt.

Werkgeluk en vitaliteit 
Werkgelukkige en vitale medewerkers zijn productiever, meer betrokken en verzuimen minder: allemaal goede redenen om te investeren in het werkgeluk en in de vitaliteit van onze medewerkers. Het gemeten werkgeluk in Borger-Odoorn ligt hoger dan het landelijk gemiddelde. Aandachtspunt blijft een hoge ervaren werkdruk. Via teamgesprekken en de Goede Gesprekken tussen medewerker en leidinggevende houden we de vinger aan de pols waar meer aandacht nodig is. Een leuke en veilige werkomgeving creëren we met elkaar als medewerkers van de gemeente Borger-Odoorn.

In 2024 is een Vitaliteitsbeleid opgesteld, met bijbehorende jaarkalender. In het beleid staan de uitgangspunten; in de jaarkalender activiteiten die door het jaar heen georganiseerd worden en bijdragen aan de vitaliteit van onze medewerkers.

Opleiding, vorming en training
Ons opleidingsbudget bedraagt ongeveer 2% van de totale loonsom. Samen met onze BOCE partners hebben we de zogenaamde BOCE-academie opgericht. Dit is de verzamelnaam voor initiatieven gericht op leren en ontwikkelen binnen de gemeentelijke organisaties Borger-Odoorn, Coevorden en Emmen. Een aanbod aan scholing en bijeenkomsten helpt medewerkers zich te ontwikkelen en persoonlijk leiderschap te tonen. Op die manier kunnen zij een betekenisvolle bijdrage leveren aan de veranderende samenleving.

Personeelsontwikkelingen in beeld
Hieronder enkele grafieken waarbij we de ontwikkelingen ten aanzien van onze vaste formatie in beeld brengen:

Na jarenlange afname van de vaste formatie zien we vanaf 2018 weer een toename van ons personeelsbestand. In de beginperiode was dit vooral het gevolg van het structureel op orde brengen van de formatie in het sociaal domein. In 2020 en 2021 leidde de uitwerking van het plan "Kiezen voor de Toekomst" tot een formatietoename. In 2022 hebben we onder andere uitbreiding gehad bij Openbare orde en veiligheid en hebben we zelf programmamanagers en projectleiders in dienst genomen. In 2023 is er een lichte toename van het aantal fte's t.o.v. 2022. Er zijn onder andere een Recruiter en een Online specialist in vaste dienst genomen. In 2024 is de lichte toename vooral toe te schrijven aan medewerkers voor duurzaamheid en energie en het aanstellen van een tijdelijke inzetbaarheidscoach.

Het aantal fulltimers is in 2024 gestegen, terwijl het aantal parttimers nagenoeg gelijk is gebleven. De mannen hebben in 2024 wat terrein gewonnen ten opzichte van de vrouwen, waarmee we dichter bij een 50/50 verdeling uit zijn gekomen.

In bovenstaand grafiek is nog steeds een verjonging zichtbaar, vooral de jongste groep (21-30 jaar) laat een toename zien. Dit is onder andere het gevolg van het ingezette trainee programma. De groep van 41-50 jarigen is wat afgenomen.

De lichte daling van het verzuimpercentage in 2023 heeft zich voortgezet in 2024. Desondanks blijft het voorkomen van verzuim en het terugdringen van bestaand verzuim ook een speerpunt. In 2024 hebben we een aanbesteding gehad, waar een nieuwe arbodienst uit is gekomen. Met deze arbodienst werken we nog meer dan voorheen aan het eigen regie-model. Preventie neemt daarbij een belangrijke plaats in. Ook hebben we, vooralsnog tijdelijk, een inzetbaarheidscoach aangesteld die zich specifiek op preventie en verzuim richt.  

Bedrijfsvoering in cijfers
In onderstaand overzicht is de bedrijfsvoering in cijfers uitgedrukt, waarin een vergelijking wordt gemaakt tussen de begroting 2024 en de rekening 2024.

In dit overzicht is te zien dat de salariskosten van het vaste personeel lager ligt dan begroot. De totale ICT-kosten liggen daarentegen hoger. Hierdoor komen de totale kosten van bedrijfsvoering redelijk overeen met de begroting.

Iets wat opvalt is dat de salariskosten lager uitvallen terwijl het aantal FTE per 31-12 wel hoger ligt dan begroot. Dit is onder andere te verklaren door de verjonging van onze medewerkers. Daarnaast vond de toename van het personeel vooral pas plaats in het tweede deel van 2024. In het eerste halfjaar van 2024 vielen de salariskosten hierdoor lager uit.

Het percentage van externe inhuur ten opzichte van de loonsom laat een groot verschil zien met het begrote percentage. Er zijn verschillende redenen die ervoor zorgen dat het inhuurpercentage zo is uitgevallen:

• Voor de opvang van Oekraïense vluchtelingen en andere ontheemden zijn er door projectorganisatie veel werkzaamheden verricht. Dit had tot gevolg dat er veel externe inhuur heeft plaatsgevonden. Hiervoor zijn middelen vanuit het rijk beschikbaar gesteld.
• Alhoewel er een dalende trend is te zien in het ziekteverzuim, zijn er in 2024 ook verscheidene externen ingehuurd als gevolg van ziekte.
• Diverse grote programma's en projecten zoals de Omgevingswet en het realiseren van nieuwe woningen hebben dit jaar wederom gezorgd voor een aanzienlijk deel aan externe inhuur.